AAA
home

VIPproject

VIPnieuws

VIPevents

VIPonderzoek

VIPCity

VIPnieuws | De Vitalitijd | VIP-fact
VIPcontactVIPpartners
De relatie tussen ‘high quality relations’, vitaliteit en functioneren van mens en organisatie
HRM praktijkonderzoek, 2 november 2012
Door: Arjella van Scheppingen (TNO) , Martin Walraven (Ministerie infrastructuur en Milieu), Ellen Bos (TNO) , Kristin ten Have (TNO)

1.    Aanleiding en doel van het onderzoek
Als dienstverlenende en politiek aangestuurde organisatie heeft de Shared Service Organisatie (SSO)  te maken met veel interne wijzigingen. SSO ontwikkelt zich hierbij steeds meer als regie-voerende organisatie, waarin persoonlijk initiatief en zelfsturing van medewerkers nodig is, maar waar ook optimaal wordt samengewerkt. Binnen SSO wordt de stijl van leiderschap gezien als belangrijke factor om bij te dragen aan een sociale werkomgeving waarin aan de omgevingseisen kan worden voldaan. SSO heeft, evenals veel andere organisaties, te maken met veranderingen op de arbeidsmarkt. Er is sprake van een relatief vergrijsde werknemerspopulatie. Optimale een duurzame inzetbaarheid is van belang om, ook op termijn, als organisatie effectief te kunnen blijven functioneren.
De gezondheid en met name de vitaliteit van medewerkers worden verondersteld bij te dragen aan een optimale en duurzame inzet van mensen (Van den Bossche 2010). Gezondheid wordt hierbij tegenwoordig steeds vaker opgevat als een vermogen van een persoon om de juiste beslissingen te nemen ten aanzien van zijn gezondheid (Hubert, 2011). Met name de sociale (werk)omgeving speelt hierin een faciliterende rol om mensen uit te nodigen kansen ook daadwerkelijk te benutten (van der Klink, 2010).
 De sociale werkomgeving (of organisatiecultuur) is een belangrijke beïnvloedende factor voor zowel het functioneren als de gezondheid van medewerkers. De organisatiecultuur dient hiermee in potentie een parallel (bedrijfsmatig en gezondheidkundig) belang. Inzicht in de onderlinge samenhang tussen organisatiecultuur, gezondheid en functioneren van medewerkers, kan bedrijven behulpzaam zijn om dit parallelle belang te gaan benutten. Het doel van dit onderzoek is bij te dragen aan inzichten hoe bedrijven via de weg van organisatiecultuur kunnen werken aan het verbeteren van de gezondheid en het functioneren van medewerkers.

2.    Probleemstelling en centrale onderzoeksvraag of probleemstelling
Er is behoefte aan kennis over de wisselwerking tussen organisatiecultuur, vitaliteit en het functioneren van medewerkers. Dit onderzoek beoogt daaraan bij te dragen door na te gaan wat de samenhang is tussen aspecten van de organisatiecultuur, vitaliteit en functioneren. Daarvoor zijn theoretische inzichten vanuit de literatuur toegepast in een praktijksituatie. Dit onderzoek beperkt zich tot wat ook wel genoemd wordt de ‘high quality relations’ (Dutton and Healphy 2003); positieve interpersoonlijke relaties binnen arbeidsorganisaties.
De centrale vraagstelling van dit onderzoek luidt: Wat is de samenhang tussen ‘high quality relations’, vitaliteit en functioneren van medewerkers?

3.    Theoretische uitgangspunten
Het begrip ‘high quality relations’ is geoperationaliseerd door middel van de volgende theorieën:
1. Transformationeel leiderschap: een stijl van leiderschap waarmee mensen gestimuleerd worden tot duurzame groei en ontwikkeling.
2. (Bonding) sociaal organisatiekapitaal: een maat voor onderling vertrouwen, samenwerking en ervaren openheid en respect tussen medewerkers onderling.
3. Self-determination theory: gesteld wordt dat het in de sociale werkomgeving voldoen aan onderstaande 3 ‘basic needs’ bijdraagt aan zelfsturing, gezondheid en ontwikkeling:
• Autonomie, in de zin van jezelf kunnen zijn, passend bij jouw waarden en interesse
• Competent voelen in de omgeving; in interactie met anderen goed zicht hebben op je eigen competenties (bv door feedback).
• Verbondenheid, voel je je verbonden met de mensen in je omgeving.
 
Verondersteld wordt dat transformationeel leiderschap invloed heeft of de sociale werkomgeving en onderlinge relaties. Maar daarnaast is transformationeel leiderschap zelf ook onderdeel van de high quality relations en daarmee aan de vitaliteit en het functioneren van medewerkers. Beide aspecten komen in deze studie aan bod.


4.    Onderzoeksopgezet
Lineaire regressie op basis van cross-sectionele data (n=170). Het onderzoek vindt plaats binnen het kader van een vitaliteitsprogramma, met als doel het vitaal houden van de organisatie, ook in sterk veranderende omstandigheden. Hiertoe is een participatief ontwikkelde digitale vragenlijst uitgezet i.s.m. Tools for Research.
Allereerst is nagegaan of transformationeel leiderschap samenhangt met aspecten van de sociale werkomgeving. Vervolgens is nagegaan hoe de ‘high quality relations’ gezamenlijk zich verhouden tot vitaliteit, persoonlijk initiatief en ervaren samenwerking.

5.    Resultaten
Zie figuur 1. Transformationeel leiderschap blijkt in deze studie inderdaad significant gerelateerd met aspecten van de sociale werkomgeving (bonding sociaal organisatiekapitaal en ervaren autonomie). De ervaren sociale werkomgeving blijkt in grote mate gerelateerd aan ervaren vitaliteit, welke zelf significant gerelateerd is aan persoonlijk initiatief. Aspecten van de sociale werkomgeving blijken ook direct gerelateerd aan de ervaren samenwerking en persoonlijk initiatief.
Deze studie wijst uit dat transformationeel leiderschap indirect, via de weg van de sociale werkomgeving, bijdraagt aan vitaliteit, persoonlijk initiatief en ervaren samenwerking.



6.    Leerpunten/ relevantie voor de praktijk
Deze studie suggereert dat investeren in ‘high quality relations’ loont in termen van een bijdragen aan vitaliteit en functioneren van medewerkers.

7.    Nieuwe onderzoeksvragen
• Deze studie beperkt zich tot interne effectmaten (vitaliteit, functioneren van medewerkers). Interessant is te kijken of de ‘high quality relations’ ook bijdragen aan externe maten (bv. dienstverlening naar klanten).
• In dit onderzoek blijkt alleen een indirect verband tussen transformationeel leiderschap en vitaliteit en functioneren van medewerkers, via de weg van sociale werkomgeving. Het lijkt zinvol te onderzoeken welke andere wegen dan via de stijl van leiderschap er zijn om te investeren in ‘high quality relations’. Dit is eens te meer relevant ivm nieuwe arbeidsrelaties, waarbij niet altijd meer de stijl van leiderschap van één leidinggevende centraal staat, maar steeds meer het persoonlijk leiderschap van ieder individu. Collectieve leerprocessen en sociale dialoog lijken in dat kader het verkennen waard.

<< Terug